La cultura corporativa, definida como el conjunto de creencias y valores de las personas que forman parte de la organización, es un factor que impacta en los resultados a largo plazo.
La cultura corporativa es el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de las personas que forman parte de la organización. Algunos autores aseveran que los valores comunes constituyen el núcleo de la cultura organizativa y se deben propagar con el ejemplo de colaboradores “referencia” mediante los que se promocionen los elementos fundamentales de la misma.
Otros se refieren a ella como la combinación de ideas y creencias que los miembros de una organización comparten y son proveedoras de pautas de actuación y normas según las que se trabaja e interactúa para alcanzar objetivos compartidos.
En línea con lo anterior ¿Es la cultura un factor que impacta en los resultados de una empresa? Más allá de una apreciación personal, es evidente que el conjunto de creencias y valores que encauzan la conducta de las personas, incide en la imagen proyectada de la empresa en el exterior, y afecta a los resultados económicos alcanzados.
Pero la relación entre la imagen consecuencial y los resultados no es inmediata si no cruza el filtro de la implicación y el compromiso. Es decir, la conexión con los valores, creencias y costumbres es un constituyente de afinidad que predispone al colaborador a desempeñar con “motivación” su puesto y supone la antesala de la consecución de objetivos previstos.
Realmente la aportación diferencial la ocasiona el compromiso y alineación con la cultura y actividad desempeñada en la empresa. Es por eso por lo que la selección de personal se convierte en un auténtico hito relevante y sin duda una decisión importante para la organización.
La dificultad en la afectación de profesionales no radica en sus competencias técnicas, ni siquiera en la constatación de las genéricas, ciertamente se sustenta en aquellos patrones de conducta y comportamiento que presuponen altas capacidades de compromiso y responsabilidad.
Sin duda se debe atender al conjunto de actividades que enriquecen al colaborador y conforman una oportunidad de crecer y divertirse, más allá de desarrollar una ocupación mercantil erigida como un lastre necesario para la subsistencia.
Una vez indagada la capacidad de comprometerse con aquello que realmente le motiva y conecta con su necesidad de autorrealización, la conexión con la cultura destino, es el último eslabón que completa una cadena de potenciales resultados de valor.
Ante esta situación, disponer de una cultura sólida que influya en las actitudes y comportamientos de los integrantes de la organización en todos sus niveles es apostar por el desarrollo y consolidación de resultados de éxito. La misión, los valores, las conductas y comportamientos son factores foco sobre los que actuar para promover su compleción.
A causa de la reflexión planteada ¿Consideran las organizaciones de hoy a la cultura como algo importante que impacta en su cuenta de resultados? ¿Tiene una connotación vinculada con ciertos principios de los colaboradores? ¿Es importante afectar personas afines a una determinada cultura?
La respuesta puede ser variada e incluso subjetiva, sin embargo trabajar sobre la cultura corporativa y el total de aspectos que la rodean es influir sobre resultados sostenibles a largo plazo.
José Enrique García
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Juan Manuel Chicote Il y a 12 años (16h33)
Las organizaciones deben fijar valores corporativos que formen parte del ADN de las mismas. Estos valores son la columna vertebral de la cultura de empresa junto con los hábitos, costumbres y normas internas que se gestan con el paso de los años. Son los signos de identidad que vinculan a
los colaboradores con un sentimiento de pertenencia. La cultura y los valores y ese sentimiento de pertenencia, inciden directamente en un objetivo común: la orientación a los resultados. La cultura corporativa es también sentimiento de orgullo. Si el equipo busca el objetivo común y este se consigue, el beneficio es para el colaborador de forma individual y para la organización con carácter general. La ausencia de valores y de cultura es sinónimo de desmotivación y por ende, de fracaso empresarial a medio y largo plazo en la vida de las organizaciones. No hay empresas de éxito sin valores corporativos. Juan M. Chicote y Mónica Azcona HR Department Carrera y Carrera Continuar leyendo
EquipoColaboradores Il y a 12 años (16h04)
Muchas gracias por el comentario Juan Manuel. Sin duda considero muy acertada la relación entre cultura, valores y sentimiento de pertenencia. La libre elección proactiva del colaborador debe estar alineada con su fin en mente o propósito, y para ello, esta persona debe sentirse atraída por la cultura, los valores
y principios que rigen los mismos dentro de una organización. Solo así se consigue el orgullo de pertenencia que promociona un compromiso generador de resultados. En este orden, la integración de los objetivos y la lucha por metas compartidas garantizan la sostenibilidad de los resultados. La cohesión, integración y el consecuente engagement de las personas se trabajan desde la cultura y los valores como factores primeros de atención. No obstante hay otros que serán objeto de estudio en próximos posts. Reitero el agradecimiento por el comentario y le animo a visitar el blog y aportar apreciaciones del valor de la trasmitida, pues se incluirá un nuevo post por semana. Muchas gracias Continuar leyendo
Angel Corella Il y a 12 años (07h44)
Es complicado hablar de cultura como factor integrador de comportamientos eficientes si no se tiene una idea consensuada de lo que es la cultura. Se dice que la cultura son los valores y creencias, o es la costumbre o los principios o las normas o las ideas; mil cosas. Para
resumir, y si sirve de algo, propongo este concepto de cultura: Es una estructura de valores con base normativa y cognitiva. La cultura es normativa para las personas que la comparten. Cuando una persona hace suyo un valor, este valor opera como norma para él. La cultura es conocimiento puro y define una interpretación significativa de las cosas para el colectivo. Díficilmente una persona puede adherirse a un valor, o constituirse un valor, sin una prueba de conocimiento acerca de lo que ese valor aporta a un situación determinada. Los valores se crean, se jerarquizan o se olvidan según el saber que se tenga. Como valorares, define por diferencia y exclusión lo que es bueno y apropiado de lo que no lo és. Por tanto, la cultura como valor, conocimiento y norma, se apropia de las costumbres, ideas, principios y prácticas de todo tipo de toda colectividad. Por eso, la religión es una cultura, la gastronomía es una cultura, la ciencia es cultura, el rugby o el futbol son culturas, y hay tantas culturas como grupos y practicas humanas podamos encontrar precisamente porque las diferencias humanas se deben, precisamente, a diferencias culturales. Por tanto, la cultura define la identidad de una colectividad en cada momento, se ha constituido por un mecanismo adaptativo de relación con el mundo externo, evoluciona y puede llevar a la ruina a la colectividad si no se actualiza conforme a las exigencias competitivas del entorno. Las empresas, como colectividades, son cultura. En ellas pueden convivir múltiples rasgos de múltiples culturas, puede haber contradicciones, intereses divergentes y valores que las lleven al desastre. Es, por tanto, requisito esencial que la dirección defina su cultura corporativa y busque la implicación del colectivo. Pero la cultura no es fácil de manejar, pertenece a la persona en tanta que la constituye como tal y tiene la propiedad de ser una estructura. Como tal, los valores existen de forma interdependiente, diferenciada y jerarquizada y, en tanto que valores, dotados de conocimiento y normativa. es más o menos ompartida por más de un invididuo; es, por tanto, un elemento común tan arraigado socialmente que su control es muy complejo. Seguiremos otro día. Angel Corella Continuar leyendo
EquipoColaboradores Il y a 12 años (17h17)
Muchas gracias por tu aportación Ángel. Me parece muy apropiada la definición de cultura que aúna el componente normativo con el cognitivo. Es importante reconocer que cuando una persona hace suyo un valor, opera como una norma para él. Es curioso como algunos sistemas de eficacia personal nos animan a actuar según
valores sustentados en principios (universales). Pero esto da para otro post que sin duda escribiré en breve. Por otro lado, estoy totalmente de acuerdo en que la cultura debe ser definida por la dirección. No obstante la dificultad está en la implicación y compromiso de las personas con la misma. Este último tema también es susceptible de escribir mucho acerca sobre el. José Enrique García Continuar leyendo