Qué, quién, cuándo, y cómo medir la eficacia de la formación

Por el febrero 3, 2015

Guste o no guste, el pragmatismo se impone. Las empresas que acudimos a licitaciones o concursos sabemos muy bien quién decide en formación en muchas entidades… ¡y no es el propio Departamento de Formación! Qué pena que ofertas muy bien elaboradas técnicamente, con muchas horas de esfuerzo, caigan en manos de subastas holandesas, vietnamitas o neozelandesas…

“Formación: ¿Inversión o gasto?”

En aras de ese pragmatismo, parece que cada vez se imponen más los instrumentos de medida de la eficacia de la formación, quizás para hacer ver desde la función de Responsable de Formación y a quien corresponda, la importancia de las ofertas técnicas muy bien elaboradas, que cumplan la famosa ley del “70-20-10” y que huyan del tedioso debate, espero que ya superado, de “Formación: ¿Inversión o gasto?”.

También es cierto que llamamos formación a demasiadas cosas, desde charlas de Dirección a Seminarios o conferencias, desde formación en habilidades sociales, hasta formación técnica altamente cualificada. Lógicamente, los parámetros de medición han de ser distintos para cada una de ellas.

Pero tratemos de responder al encabezado del artículo, teniendo siempre muy en cuenta el párrafo anterior.

¿Qué medir? 5 deberían de ser los parámetros para hacer ver a quien corresponda que la formación ha sido eficaz:

  • Satisfacción. La formación ha gustado o no, con todos los elementos emotivos que supone.
  • Aprendizaje. La acción formativa ha despertado áreas de conocimiento que no se conocían o han reforzado alguno de los conocimientos que ya poseía el participante.
  • Utilidad. Lo que se ha aprendido, se quiere y puede poner en práctica.
  • Aplicabilidad al puesto de trabajo reforzando las competencias e incrementando la profesionalidad del participante.
  • Resultados tangibles en la organización (ROI).

¿Quién mide? Aparecen en escena diferentes actores, cada uno con un peso específico en los diferentes aspectos de la acción formativa (normativas, habilidades, conocimientos…):

  • El propio participante
  • El mando N+1
  • Los colaboradores N-1
  • Los compañeros
  • El propio Departamento de Formación, que además de “recopilar” los datos entregados por los anteriores, puede establecer un “observatorio de formación” y fijar parámetros de medida en los aspectos de satisfacción, aprendizaje, utilidad, aplicabilidad o resultados tangibles en su propio Cuadro de Mando de Formación.

¿Cuándo se mide? En este aspecto, variará mucho el tipo de formación que se haya recibido, pero, a grandes rasgos, estos serían los parámetros generales:

  • Inmediata, para conocer el grado de satisfacción y aprendizaje.
  • Al mes de impartida la formación para ver el grado de utilidad y aplicabilidad en la práctica del puesto de trabajo.
  • A los seis meses para poder analizar el ROI.
  • Al año para hacer la memoria del Plan de Formación.

¿Cómo se mide? Es fundamental  combinar metodologías cuantitativas y cualitativas a fin de obtener datos y también explicaciones de los mismos:

  • Métodos cuantitativos:
    • Cuestionarios con calificaciones numéricas cerradas.
    • Otros parámetros: Absentismo, incrementos de productividad, cuantía de primas, etc
  • Métodos cualitativos:
    • Assesment con participantes una vez finalizada la acción formativa
    • Entrevistas con otros actores de la formación (N+1, N-1, compañeros, clientes…)
    • Observación directa

 

Cómo medir la formación

Por supuesto que esta distribución, no pretende ser universal y fija. Variará, y mucho,  según el tipo de empresa, actividad a la que se dedique, número de empleados….

Solamente pretende que tomemos conciencia de la importancia fundamental de medir la formación, y abrir un debate sobre las herramientas de medida que estemos utilizando con la formación en nuestras empresas.

Javier Nieto
Consultor Director

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